استرس شغلی، علل و درمان آن
مثالی از یک محیط کار پراسترس
احسان برای هفتهها درد عضلانی، کاهش اشتها، خواب ناآرام و احساس خستگی کامل را تجربه میکرد. او زود عصبی میشد و حوصله ی بازی کردن با بچهها و مراوده با همسرش را نداشت. اوایل سعی میکرد این مشکل را نادیده بگیرد، تا این که همسرش مریم او را به اجبار پیش پزشک آورد. آرش دوست احسان که اتفاقی او را دید، از شرایط نامناسب کار بعد از رفتن احسان گفت:
کار خوبی کردی استعفا دادی! اینجا هیچ نیرویی اضافه نشد و کارها روز به روز بیشتر شد. منم اگر مجبور نبودم نمیموندم! باید برای دستشویی رفتن هم برنامهریزی کنیم و اجازه بگیریم. تنها چیزی که در طول روز میشنوم شکایت مشتریان ناراضی است. بیشتر اوقات من بین آنچه مشتری میخواد و خط مشی شرکت، گیر افتادم. نمیدونم آخرش چه کسی رو باید راضی نگه دارم؟!!!
استرس کاری چقدر مهم است؟
ما ساعات نسبتا قابل توجهی را صرف کار میکنیم. بهعنوان مثال در یک کار اداری حدودا روزی 8 ساعت در محیط کار هستیم. چیزی حدود نیمی از زمان بیداریمان! بنابراین محیط پرتنش کاری میتواند کیفیت زندگی را شدیدا تحت تاثیر بگذارد. علاوهبراین توجه به برخی از آمارها برای پاسخ به این سوال کمک کننده است:
- یک چهارم کارمندان شغل خود را به عنوان اولین عامل استرسزا در زندگی خود میبینند.
- سه چهارم کارکنان بر این باورند که نسبت به نسل قبلی (کارمندان جوانتر)، استرس حین کار بیشتری دارند.
- مشکلات در محل کار بیش از هر عامل استرس زای دیگری در زندگی با مشکلات سلامتی مرتبط است حتا بیشتر از مشکلات مالی یا مشکلات خانوادگی
خوشبختانه تحقیقات در مورد استرس شغلی در سال های اخیر بسیار گسترش یافته است. اما با وجود این ، ابهامات در مورد علل، اثرات و پیشگیری از استرس شغلی همچنان وجود دارد. این مقاله به طور خلاصه آنچه در مورد استرس شغلی و آنچه می توان در مورد آن انجام داد اشاره می کند.
استرس شغلی چیست؟
وقتی خواستههایی که شغل از فرد دارد با قابلیتها، منابع یا نیازهای فرد شاغل مطابقت نداشته باشد باعث تاثیراتی آسیب رسان برای شرایط جسمی و هیجانی می شود که به آن استرس شغلی می گوییم.
آیا چالش های شغلی هم استرس شغلی هستند ؟
مفهوم استرس شغلی اغلب با چالش شغلی اشتباه گرفته می شود، اما این مفاهیم یکسان نیستند. چالش یک موقعیت سوال برانگیز است که متناسب با توان و زمان فرد شاغل است . حل چالش از لحاظ روانی و جسمی انرژی میدهد و ما را به یادگیری مهارتهای جدید و تسلط بر مشاغل خود سوق می دهد. بنابراین، چالش یک عنصر مهم برای کار سالم و سازنده است. مثلا وقتی کارفرما می خواهد کارکنان برای مشکل بسته بندی مناسب ترین راه حل را پیدا کنند.
چه زمانی چالش شغلی تبدیل به استرس میشود؟
هرگاه چالش به خواستههای شغلی تبدیل شدهباشد که فرد نمیتواند آنها را برآورده کند، آرامش به خستگی و رضایت به استرس تبدیل شده است. مثلا وقتی کارفرما دستور میدهد تا فردا باید یک راه حل عملی توسط کارمند برای مشکل بستهبندی ایجاد و ارایه شود!
دلایل استرس شغلی چیست؟
بهطورکلی استرس شغلی، ناشی از تعامل فرد شاغل و شرایط کار است. البته ویژگیهای شخصیتی هر فرد نیز در واکنش به این استرسها تاثیرگذار است. در واقع آنچه برای یک فرد استرسزا است ممکن است برای شخص دیگری مشکلی ایجاد نکند. اگرچه نمیتوان اهمیت تفاوتهای فردی را نادیده گرفت، شواهد علمی نشان می دهد که شرایط کاری خاص برای اکثر افراد استرسزا است. خواستههای زیاد کار از فرد و گاهی حتی انتظارات متناقض بهعنوان منبع اصلی استرس شغلی محسوب میشوند.
مثالی از انتظارات متناقض کاری
احسان مجبور بود طبق دستور کارفرما پاکت های شیر را در انبار نگه دارد اما به خوبی می داتست که طبق مقررات نمی باید بیشتر از یک ماه اجناس در انبار بماند و این نکته را به کارفرما خاطرنشان کرد اما در بازرسی های اداره کل به همین علت مورد توبیخ قرارگرفت . در واقع فرد شاغل نمی داند لازم است بر چه اساسی اقدام کند و این یک منبع بزرگ برای استرس است.
رویکرد موسسه ملی سلامت و ایمنی شغلی آمریکا (NIOSH) به استرس شغلی
National Institute for Occupational Safety and Health
بر اساس پژوهشهای به عمل آمده شرایط کاری نقش اصلی را در ایجاد استرس شغلی ایفا می کند. با این حال، نقش عوامل فردی نادیده گرفته نمی شود. بر اساس دیدگاه NIOSH، قرار گرفتن در معرض شرایط کاری استرس زا (به نام عوامل استرس زا شغلی) می تواند تأثیر مستقیمی بر ایمنی و سلامت کارگران داشته باشد. مثلا وقتی فردی همزمان با استرس های محل کار از مادری بیمار پرستاری می کند یا خودش مستعد ابتلا به اختلال افسردگی باشد ، اثرات کار بر سلامت روان او تشدید می شود .
راهکارهای کلی برای فرد شاغل که استرس کاری را کم میکند:
مهم است فرد شاغل را انسانی با تمام نیازهای انسانی، عاطفی و اجتماعی بدانیم نه این که صرفا او را با مهارت و خدمتاش بشناسیم. در این راستا سه محور اصلی پیشنهاد میشود:
- تعادل بین کار و خانواده یا زندگی شخصی
- ایجاد روابط حمایتی با دوستان و همکاران
- داشتن رویکرد و نگاهی مثبت به شغل
چه شرایط شغلی موجب تشدید استرس کاری می شود؟
الف) خواسته های نامتناسب شغل از فرد:
حجم کار سنگین، زمان های اندک استراحت ، ساعات کاری طولانی و شیفت کاری ( شبکاری) ؛ وظایف پرمشغله و یا برعکس کارهای معمولی که بیش از حد سبک ، تکراری و کسل کننده باشد و در آن از مهارت های فرد شاغل استفاده نمی کنند و یا خواسته هایی از فرد که اجازه ی کنترل به شرایط را به فرد نمی دهد .
مثال: ساعت های طولانی و ممتد از نشستن پای کامپیوتر بدون دقایقی استراحت
منشی یک مجموعه درمانی تازه تاسیس که هیچ مراجعه کننده ای ندارد
اعطای مدیریت بخشی از مجموعه بدون دادن هیچ گونه اختیاری
ب) شیوه مدیریت کارفرما
عدم مشارکت دادن کارمندان در تصمیم گیری، ارتباطات ضعیف در سازمان، فقدان سیاست های خانواده محور
مثال: احسان محبور بود برای هر تصمیمی تایید مدیر را بگیرد اما بر عکس ، آن ها به ساعت های استراحت احسان توجهی نمی کردند و هر زمان می خواستند با او تماس می گرفتند .
ج)روابط بین فردی
محیط اجتماعی ضعیف و عدم حمایت یا کمک از سوی همکاران و سرپرستان.
مثال: کار کردن دراتاقک کوچک در منطقه ی بیابانی دور از جمعیت انسانی
د) نقش های کاری غیرمتناسب
انتظارات شغلی متناقض یا نامشخص، مسئولیت بیش از حد
مثال : کارمند بانک مجبور می شود برخلاف قوانین ، به برادر رییس ش وام بدهد
ه)نگرانی های شغلی
عدم امنیت شغلی و کمبود فرصت برای رشد، پیشرفت یا ارتقاء؛ تغییرات سریعی که شاغلین برای آن آمادگی ندارند.
مثال: تعدیل اجباری نیروها در کارخانه و احساس ترس از اخراج شدن در سایر کارکنان
و)شرایط محیطی نا مساعد
شرایط فیزیکی ناخوشایند یا خطرناک مانند شلوغی، صدا، آلودگی هوا یا مشکلات ارگونومی.
مثال: احسان در محل کار در معرض سر و صدای دائمی است.
استرس شغلی چه تاثیری روی سلامت بدنی دارد؟
استرس زنگ خطری را در مغز به صدا در می آورد که با آماده کردن بدن برای اقدام دفاعی پاسخ می دهد. سیستم عصبی تحریک میشود و هورمونهایی ترشح میشوند که حواس را جمع میکنند، ضربان قلب را بالا می برند، تنفس را عمیقتر میکنند و ماهیچهها را منقبض میکنند.
استرس در چه حالت اثرات ناخوشایندی دارد؟
دوره های کوتاه مدت یا نادر استرس خطر کمی دارد. اما زمانی که موقعیتهای استرسزا حلنشده و مستمر باقی میمانند، بدن در حالت فعال شدن ثابت نگه داشته میشود، که سرعت فرسایش سیستمهای زیستی بدن را افزایش میدهد. در نهایت، خستگی یا آسیب ایجاد می شود و توانایی بدن برای ترمیم و دفاع از خود می تواند به طور جدی به خطر بیفتد. در نتیجه، خطر آسیب یا بیماری تشدید می شود. هزینه های مراقبت های بهداشتی برای کارکنانی که سطوح بالایی از استرس را گزارش می کنند، تقریبا 50 درصد بیشتر است. امروزه شواهد به سرعت در حال افزایش است که نشان می دهد استرس نقش مهمی در انواع مختلفی از مشکلات مزمن سلامتی – به ویژه بیماری های قلبی عروقی، اختلالات اسکلتی- عضلانی، و اختلالات روانی دارد.
اولین نشانه های استرس شغلی شامل چیست؟
Early Warning Signs of Job Stress
- سردرد
- اختلالات خواب
- مشکل در تمرکز
- زودعصباتی شدن
- مشکلات گوارشی
- عدم رضایت از کار
همانطور که در لیست بالا مشاهده میکنید اختلال در خواب یکی از نشانههای استرس شغلی است. قبل از اینکه چگونگی دوری از استرس شغلی بپردازیم، بهتر است با انواع اختلالات خواب آشنا شوید. انواع مختلف اختلالات خواب و بیداری وجود دارد که شایعترین آنها بیخوابی است. سایر اختلالات خواب و بیداری شامل آپنه انسدادی خواب، نارکولپسی و سندرم پای بیقرار است. در این دوره به تمامی این اختلالات و راههای درمان و جلوگیری از بروز مجدد آن پرداختهایم.
آیا کمک به کاهش استرس کاری باعث کاهش بهره وری و به ضرر سازمان است؟
برخی از کارفرمایان فرض میکنند که شرایط کاری پراسترس یک مسالع ی ضروری است و شرکتها باید فشار بر کارگران را افزایش دهند و نگرانیهای بهداشتی را کنار بگذارند تا در اقتصاد امروزی سازنده و سودآور باقی بمانند. مطالعات نشان می دهد که شرایط کاری پراسترس در واقع با افزایش غیبت، تأخیر و قصد کارگران برای ترک شغل مرتبط است که همه اینها تأثیر منفی بر نتیجه دارند.
سازمانهای سالم و موفق در زمینه استرس کاری، چه ویژگیهایی دارند؟
- قدردانی از کارکنان برای عملکرد خوب کاری
- ارایه فرصت هایی برای پیشرفت شغلی
- فرهنگ سازمانی که برای هر فرد شاغل ارزش قائل است
- اقدامات مدیریتی که با ارزش های سازمانی سازگار است
چگونه از استرس شغلی پیشگیری کنیم؟
آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت علائم استرس مانند اضطراب و اختلالات خواب را کاهش دهد. همچنین دارای مزیت ارزان و آسان برای پیاده سازی است. با این حال، برنامه های مدیریت استرس دو عیب عمده دارند: اثرات مفید بر علائم استرس اغلب کوتاه مدت است. آنها اغلب دلایل اصلی استرس را نادیده می گیرند، زیرا بر روی فرد شاغل تمرکز می کنند و نه محیط کار. مستقیم ترین راه برای کاهش استرس در محل کار تغییر در محیط کار و توسط مدیران است. دو محوریت وجود دارد : شناسایی جنبه های استرس زا کار (مانند حجم کاری بیش از حد، انتظارات متضاد) و طراحی استراتژی هایی برای کاهش یا حذف عوامل استرس زا است.
به عنوان یک قاعده کلی، اقدامات برای کاهش استرس شغلی باید اولویت اصلی را به تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری بدهد. اما حتی با وجدان ترین تلاش ها برای بهبود شرایط کاری بعید است که استرس را برای همه کارکنان به طور کامل از بین ببرد. به همین دلیل، ترکیبی از تغییر سازمانی و مدیریت استرس اغلب مفیدترین رویکرد برای پیشگیری از استرس در محل کار است.
مدیران چگونه به کاهش استرس کاری میتوانند کمک کنند؟
- اطمینان حاصل کنید که حجم کار مطابق با توانایی ها و منابع کارکنان است.
- مشاغلی را طراحی کنید تا معنا، انگیزه و فرصتهایی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مهارتهای خود استفاده کنند.
- نقشها و مسئولیت های کاکنان را به دقت و شفافیت برای آن ها تعریف کنید.
- به کارگران فرصت دهید تا در تصمیمات و اقداماتی که بر شغل آنها تأثیر می گذارد مشارکت کنند.
- اطمینان آن ها در مورد پیشرفت و آینده شغلی را بیشتر کنید
- برای تعامل مثبت بین کارکنان تلاش کنید.
- برنامههای کاری را طوری تنظیم کنید که با خواستهها و مسئولیتهای آنها درخارج از محل کار سازگار باشد.
چگونه از استرس کاری پیشگیری کنیم؟
هیچ رویکرد استاندارد یا ساده ای برای توسعه یک برنامه پیشگیری از استرس وجود ندارد. طراحی برنامه و راهحلهای مناسب تحت تأثیر عوامل متعددی از جمله اندازه و پیچیدگی سازمان، منابع موجود، و بهویژه انواع منحصربفرد مشکلات استرسی که سازمان با آن مواجه است، خواهد بود. مثلا در یک سازمان ، مشکل اصلی اضافه بار کار است. از اما در جای دیگر تعاملات پیچیده انسانی کار را دشوار می کند.
مراحل اصلی برای پیشگیری از استرس کاری چیست؟
اگرچه نمی توان نسخه ای جهانی و یکسان برای پیشگیری از استرس در محل کار ارائه داد، اما می توان دستورالعمل هایی در مورد فرآیند پیشگیری از استرس در سازمان ها ارائه کرد. در همه شرایط، فرآیند برنامه های پیشگیری از استرس شامل سه مرحله متمایز است: شناسایی مشکل، مداخله و ارزیابی.
چه نکات اساسی برای پیشگیری از استرس کاری لازم است؟
آگاهی عمومی در مورد استرس شغلی (علل، هزینه ها و کنترل آن) برای مدیران و کارکنان ارایه شود.
مدیریت ارشد برای اجرا و پشتیبانی از برنامه های پیشگیرانه تعهد داشته باشد
نظرات و مشارکت کارکنان در تمام مراحل برنامه جلب شود .
ظرفیت فنی برای اجرای برنامه مهیا شود .
(به عنوان مثال، آموزش تخصصی برای کارکنان داخلی یا استفاده از مشاوران استرس شغلی)
گرد هم آوردن کارگران یا کارگران و مدیران در یک کمیته یا گروه حل مسئله می تواند رویکردی مفید برای توسعه یک برنامه پیشگیری از استرس باشد.
گام هایی به سوی پیشگیری از استرس کاری
اولین نشانههای استرس کاری شامل چه مواردی است؟
روحیه پایین، شکایت از مشکلات سلامتی و شغلی، و جابجایی کارکنان از واحدی به واحد دیگر اغلب اولین نشانه های استرس شغلی را نشان می دهد. اما گاهی اوقات هیچ سرنخی وجود ندارد، به خصوص اگر کارمندان از از دست دادن شغل خود می ترسند. فقدان علائم واضح یا گسترده دلیل خوبی برای رد نگرانی در مورد استرس شغلی یا به حداقل رساندن اهمیت یک برنامه پیشگیری نیست.
اولین مرحله پیشگیری از استرس کاری: شناسایی مشکل چگونه است؟
مرحله ۱) مشکل را شناسایی کنید.
بهترین روش برای فهم میزان و منبع استرس در یک سازمان تا حدی به اندازه سازمان و منابع موجود بستگی دارد. بحث های گروهی بین مدیران، نمایندگان کارگری و کارمندان می تواند منابع غنی اطلاعاتی را فراهم کند. چنین بحث هایی ممکن است تمام آن چیزی باشد که برای ردیابی و رفع مشکلات استرس در یک شرکت کوچک لازم است. در یک سازمان بزرگتر، چنین بحثهایی میتواند برای کمک به طراحی نظرسنجیهای رسمی استفاده شود تا بتوان اطلاعات در مورد شرایط شغلی پر استرس را از تعداد زیادی از کارمندان جمع آوری کرد.
چه راهکارهایی برای شناسایی مشکل در سازمان وجود دارد؟
- بحث های گروهی را با کارمندان برگزار کنید.
- نظرسنجی از کارکنان را طراحی کنید.
- درک کارکنان از شرایط شغلی، استرس، سلامت و رضایت را اندازه گیری کنید.
- داده های عینی ( با عدد و رقم ) را جمع آوری کنید.
- تجزیه و تحلیل داده ها برای شناسایی مکان های مشکل و شرایط شغلی استرس زا انجام دهید.
معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و نرخ ترک خدمت، یا مشکلات عملکرد نیز میتوانند برای سنجش حضور و شدت استرس شغلی مورد بررسی قرار گیرند. دادههای حاصل از بحثها، نظرسنجیها و سایر منابع باید خلاصه و تجزیه و تحلیل شوند تا به سؤالات مربوط به محل یک مشکل استرس و شرایط شغلی که ممکن است مسئول باشند پاسخ داده شود.
برای مثال، آیا مشکلات در سراسر سازمان وجود دارند یا محدود به بخشهای منفرد یا مشاغل خاص هستند؟ طراحی نظرسنجی، تجزیه و تحلیل دادهها و سایر جنبههای برنامه پیشگیری از استرس ممکن است به کمک کارشناسان یک دانشگاه محلی یا شرکت مشاوره نیاز داشته باشد. با این حال، اختیارات کلی برای برنامه پیشگیری باید در سازمان باقی بماند.
دومین مرحله ی پیشگیری از استرس کاری اجرای مداخلات چگونه است؟
مرحله ۲) طراحی و اجرای مداخلات
هنگامی که منابع استرس در محل کار شناسایی شد و مکانیسم مشکل درک شد، به سراغ اجرای مداخلات می رویم. در سازمانهای کوچک، بحثهای غیررسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک میکرد، ممکن است ایدههای مفیدی برای پیشگیری ایجاد کند. در سازمان های بزرگ، ممکن است به فرآیند رسمی تری نیاز باشد. غالباً از یک تیم خواسته می شود تا توصیه هایی را بر اساس تجزیه و تحلیل داده های مرحله 1 و مشاوره با کارشناسان خارجی ایجاد کند.
چه نکاتی در اجرای مداخلات پیشگیرانه مهم است؟
هدف، منابع اصلی ایجاد استرس باشد.
(مثلا اگر مساله این است که کارکنان مسیولیتهای خود را به طور شفاف نمیدانند لازم است بر مسایل آموزشی تاکید شود)
انواع راهبردهای مداخله را پیشنهاد و اولویت بندی کنید.
مداخلات را برنامه ریزی کرده و موارد را به کارکنان منتقل کنید.
چگونه مداخلات پیشگیرانه را اجرا کنیم؟
برخی از مشکلات، مانند محیط کاری پرتنش، ممکن است در سازمان ، فراگیر باشد و نیاز به مداخلات در سطح مدیران داشته باشد. مشکلات دیگری مانند حجم کاری بیش از حد ممکن است فقط در برخی از بخش ها وجود داشته باشد و بنابراین نیاز به راه حل های محدودتری مانند طراحی مجدد روش انجام یک کار دارد. گاهی مشکلات دیگری ممکن است مختص کارمندان خاصی باشد که در برابر هر نوع تغییر سازمانی مقاوم بوده و در عوض مداخلات مدیریت استرس یا مداخلات فردی به کارکنان را بطلبد. برخی از مداخلات ممکن است به سرعت اجرا شوند (به عنوان مثال، بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما برخی دیگر ممکن است به زمان بیشتری نیاز داشته باشند (مانند طراحی مجدد یک فرآیند شغلی).
سومین مرحله پیشگیری از استرس کاری: چگونه مداخلات ارزیابی شوند؟
مرحله ۳) مداخلات را ارزیابی کنید.
ارزیابی یک مرحله اساسی در فرآیند مداخله است. ارزیابی برای تعیین اینکه آیا مداخله اثرات مورد نظر را ایجاد می کند و اینکه آیا تغییرات در جهت مورد نیاز است یا خیر ، ضروری است.
نکات اساسی برای ارزیابی مداخلات پیشگیرانه چیست ؟
چارچوب های زمانی برای ارزیابی مداخلات باید تعیین شود.
ارزیابی های کوتاه مدت و بلند مدت انجام دهید.
درک کارکنان از شرایط شغلی، استرس، سلامت و رضایت را اندازه گیری کنید.
استراتژی مداخله را اصلاح کنید و به مرحله 1 بازگردید.
ارزیابی های کوتاه و بلند مدت با چه هدف و هر چند وقت یکبار از اقدامات پیشگیرانه انجام شود ؟
تغییرات سازمانی باید مورد بررسی کوتاه مدت و بلندمدت قرار گیرد. ارزیابیهای کوتاهمدت ممکن است هر سه ماه یکبار انجام شود تا نشانهای اولیه از اثربخشی برنامه یا نیاز احتمالی برای تغییر مسیر ارائه شود. بسیاری از مداخلات اثرات اولیه ای را ایجاد می کنند که باقی نمی مانند. ارزیابیهای بلندمدت اغلب سالانه انجام میشوند و برای تعیین اینکه آیا مداخلات اثرات ماندگاری دارند یا خیر، ضروری هستند.
حساسترین معیار برای بررسی استرس کاری چه موردی است؟
درک کارکنان از محیط شغلی معمولا حساس ترین معیار برای شرایط کاری استرس زا است و اغلب اولین نشانه اثربخشی مداخله را ارائه می دهد. بررسی کمیتی مانند تعداد روزهای غیبت از کار و هزینه های مراقبت های بهداشتی نیز ممکن است مفید باشد. با این حال، اثرات مداخلات استرس شغلی بر چنین اقداماتی کمتر واضح است و ممکن است ظاهر شدن آن زمان طولانی طول بکشد. پیشگیری از استرس شغلی باید به عنوان یک فرآیند مستمر در نظر گرفته شود که از داده های ارزیابی برای اصلاح یا تغییر جهت استراتژی مداخله استفاده میکند.
مثال عملی از برنامه پیشگیری از استرس کاری
مثال یک) سازمان کوچک
در یک سازمان خدماتی کوچک، رئیس بخش متوجه سطح تنش و وخامت روحیه کارکنان شد. به نظر می رسید نارضایتی شغلی و علائمی بدنی مانند سردرد در حال افزایش است. با مشکوک شدن به اینکه استرس یک مشکل رو به رشد در بخش است، تصمیم گرفته شد یک سری جلسات کاملاً خودمانی با کارمندان در واحدهای کاری مختلف بخش برگزار شود تا این نگرانی را بیشتر بررسی کند. این جلسات را می توان به بهترین شکل به عنوان جلسات طوفان فکری توصیف کرد که در آن تک تک کارکنان نظرات خود را در مورد شدت و منابع استرس در واحدهای خود و اقداماتی که ممکن است برای تحت کنترل درآوردن مشکل اجرا شوند، آزادانه بیان می کنند. (مرحله اول: شناسایی مشکل)
مدیر به این نتیجه رسید که احتمالاً مشکل جدی وجود دارد و نیاز به اقدام سریع است. از آنجایی که او با زمینه استرس شغلی نسبتاً ناآشنا بود، تصمیم گرفت از یکی از اعضای هیئت علمی دانشگاه محلی کمک بگیرد که دوره هایی در مورد استرس شغلی و رفتار سازمانی تدریس می کرد. (مرحله دوم: اجرای مداخله)
پس از بررسی اطلاعات جمعآوریشده در جلسات طوفان فکری، به این نتیجه رسیدند که برای اعضای هیئت علمی برگزاری کلاسهای غیررسمی برای افزایش آگاهی در مورد استرس شغلی – علل، اثرات و پیشگیری آن – برای همه کارکنان و مدیران بخش مفید است. همچنین تصمیم گرفته شد که یک نظرسنجی برای به دست آوردن تصویر قابل اطمینان تری از شرایط شغلی مشکل ساز و شکایات بهداشتی مرتبط با استرس در این بخش مفید باشد. اعضای هیئت علمی از اطلاعات جلسات با کارکنان و مدیران برای طراحی نظرسنجی استفاده کردند. عضو هیئت علمی همچنین در توزیع و جمعآوری نظرسنجی ناشناس مشارکت داشت تا اطمینان حاصل شود که کارکنان در پاسخ ها احساس آزادی میکنند. او سپس به رئیس بخش کمک کرد تا دادهها را تجزیه و تحلیل و تفسیر کند.
تجزیه و تحلیل دادههای نظرسنجی نشانداد که سه نوع شرایط شغلی با شکایت استرس در بین کارکنان مرتبط است:
- تماس با کارکنان در زمان های غیرکاری
- سطوح پایین حمایت از بازرسان
- عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
با مشخص کردن این مشکلات، رئیس بخش فهرستی از اقدامات اصلاحی را برای اجرا تهیه و اولویت بندی کرد. نمونههایی از این اقدامات شامل (۱) مشارکت بیشتر کارکنان در برنامه ریزی کاری (۲) جلسات مکرر بین کارکنان و مدیران برای بهروز نگهداشتن سرپرستان و کارگران در مورد مشکلات در حال توسعه است. (۳) وضع مقررات برای عدم تماس با کارکنان در ساعات غیرکاری (مرحله سوم: ارزیابی مداخله)
مثال دو) یک شرکت تولیدی بزرگ
با این که شواهدی از استرس کاری در سازمان وجود نداشت با هدف افزایش بهره وری بنا بر این شد که اقدامات پیشگیرانه برای کاهش استرس کاری پیاده شود . تیمی متشکل از نمایندگان کارگری، بخش پزشکی/کارمند، بخش منابع انسانی و یک شرکت مشاوره منابع انسانی خارجی تشکیلشدهبود.
شرکت مشاوره فنی در مورد طراحی، اجرا و ارزیابی ، برنامه ارائه کرد. منابع مالی برای تیم و برنامه از مدیریت ارشد تامین شد که به صراحت اعلام کردند که از این فعالیت حمایت می کنند. این تیم یک برنامه دو قسمتی طراحی کرد. یک بخش بر روی شیوه های مدیریتی و شرایط کاری متمرکز بود که می تواند منجر به استرس شود. بخش دوم بر سلامت و رفاه فردی متمرکز بود. (در واقع مسایل استرس زا در محیط کار / تجربه استرسی در خود فرد)
الف) برای شروع بخشی از برنامه که با شیوه های مدیریت و شرایط شغلی سروکار دارد، تیم با شرکت مشاور همکاری کرد تا سوالات جدیدی در مورد استرس شغلی به نظرسنجی فعلی کارکنان شرکت اضافه کند. دادههای نظرسنجی توسط تیم برای شناسایی شرایط کاری استرس زا و پیشنهاد تغییرات در گروه کاری و/یا سطح سازمانی استفاده شد.
ب) بخش فردی کاهش استرس شامل 12 جلسه آموزشی هفتگی بود. در طول این جلسات، کارگران و مدیران در مورد منابع و اثرات رایج استرس در محل کار و راهبردهای محافظت از خود مانند روشهای آرامسازی و بهبود رفتارهای سلامتی آشنا شدند. جلسات آموزشی هم در ساعات کاری و هم در ساعات غیر کاری ارائه می شد.
این تیم بررسی های فصلی شرایط کاری و علائم استرس را برای نظارت دقیق بر اثربخشی این برنامه دو قسمتی دنبال کرد و برنامه های کاری و فردی را هر سه ماه یکبار و هر سال یکبار به شکل جامع مورد تجدید نظر قرار می داد.
چکیده و جمعبندی
استرس کاری تاثیرات گسترده ای بر سلامت بدن و روان ما می گذارد . بخش مهمی از استرس های کاری با شرایط کار ، ساعات آن ، خواسته های کار از فرد شاغل ، روابط بین کارکنان و سومدیریت است. ویژگی های فردی و شخصیتی هم در واکنش به استرس کاری نقش دارد . معمولا زمانی فرسایش کاری ایجاد می شود که فرد دچار کسالت ، افت انرژی ، کاهش علاقه و لذت و علایم بدنی مانند سردرد یا مشکلات گوارشی در سر کار میشود.
در سازمانهای کوچک گاهی ” شنیدن صحبتهای پرسنل ” برای شناسایی مشکل کفایتمیکند هرچند در سازمانهای بزرگتر بهطراحیهوشمند پرسشنامه و کار تحلیلی نیازاست. در گام بعد مداخلاتی متناسب با مشکل فرد یا سازمان طراحیشده و در گام سوم آن راهکار مورد ارزیابی و اصلاح قرار می گیرد . پیشگیری از استرس کاری با اهمیت به این موضوع آغاز میشود چون اغل آغاز آن میتواند توسط مدیران ارشد نادیده گرفتهشود و همین زمینهساز افت عملکرد شود از جمله ساعات تاخیر و غیبت و استعلاجی بیشتر. پیشگیری و مدیریت استرس کاری نهایتا به نفع فرد و سازمان است.
منبع: www.cdc.gov
دیدگاهتان را بنویسید